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최종편집 2021-12-01 17:38 (수)
[행동경제학으로 보는 세상(51)] 직원을 행복하게 하는 CEO들의 현명한 급여 지급 방법
[행동경제학으로 보는 세상(51)] 직원을 행복하게 하는 CEO들의 현명한 급여 지급 방법
  • 정태성 행동경제학연구소 대표
  • 승인 2021.09.17 15:26
  • 댓글 0
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[사진=픽사베이]
[사진=픽사베이]

【뉴스퀘스트=정태성 행동경제학연구소 대표】 추석이다.

이번 추석 연휴는 기본적으로 토요일부터 그 다음 주 수요일까지 쉴 수가 있어서 비교적 넉넉하게 즐길 수 있다.

하지만 CEO의 입장에서는 매우 부담스러운 기간이기도 하다.

철저하게 CEO의 입장에서만 보면, 우선 직원들의 휴일이 늘어나기 때문에 노동시간에 대한 우려도 있고, 두 번째는 명절이기에 뭔가를 줘야 한다는 부담감 또한 있기 때문이다.

아마도, 정서를 중요시하는 우리 문화상 두 번째인 ‘뭔가를 직원들에게 해 줘야 한다는 부담감’이 훨씬 더 크게 느껴지리라 짐작된다.

특히 코로나 19 사태로 인하여 대부분 기업들이 어려움을 겪는 이 시점에서는 뭔가 직원들에게 성의표시라도 해서 가족들 만날 때, 어깨 펴고 만날 수 있도록 해주고 싶지만 회사 매출이 대폭 줄어든 상태의 소상공인, 중소기업 대표들의 고민은 이만저만 아닐듯 싶다.

우선 오늘의 가정은 CEO들이 조금이라도 직원들에게 뭔가를 지급해야 하는 상황에서 출발한다.

이 때 어떻게 줘야 직원들의 행복감이 더 높을지에 대해 생각해보도록 한다.

직원들에게 무언가를 줄 때, 가장 핵심으로 생각해야 하는 행동경제학 개념은 ‘좋은 소식은 나누고, 나쁜 소식은 합치고’이다.

여기에는 두 가지 경제학 개념이 들어있다.

첫 번째, 전망이론 (Prospect Theory)에서 얘기하듯이 같은 가치의 이익에서 얻는 기쁨보다 같은 가치의 손실에서 얻는 슬픔이 훨씬 더 크다는 점이다.

따라서, 큰 고통을 주는 슬픈 정보는 한 번에 주고 그보다 상대적으로 작은 크기의 기쁨은 여러 번 나눌 때 더 만족한다고 정리할 수 있다.

두 번째, 한계효용체감의 법칙이다.

한계효용체감은 그래프가 오목함수 (concave, 고등학교에서는 이 형태를 ‘위로 볼록’이라고 표현하기도 한다)인 형태를 말한다.

소비나 받는 서비스가 점차 많아지게 될 때, 느끼는 효용이나 만족도의 증가량은 상대적으로 점점 줄어든다는 얘기이다.

여기에 슬픔을 대입해 보자.

슬픔은 한 번에 더 큰 양의 슬픔을 제공할 경우, 효용이 체감되어 두 번의 슬픔으로 나눌 때보다 그나마 덜 슬프게 된다.

기쁨은 한꺼번에 제공하면 역시 효용체감의 법칙 때문에 두 개의 총합보다 덜 기쁘게 되므로 두 번에 나눠서 (그래프상 각각의 선으로) 제공하면 상대적으로 더 기쁘게 느껴진다는 얘기이다.

둘째, 그럼 연봉을 인상할 때, 월급을 인상하는 편이 나을까 아니면 상여금이나 인센티브로 나눠주는 편이 나을까?

첫 번째에서 답이 나와 있다.

사람들은 보통 월급을 인상하는 편, 즉 총 연봉을 인상하는 편을 더 선호한다.

처음에는 연봉 인상에 매우 기뻐하지만 계속 고정적으로 나오는 월급 인상분에 금방 적응하여 시들해 질 수 있다.

그러나, 부정기적으로 여러차례에 돈이 나눠서 지급된다면 자주 그 즐거움을 누릴 수가 있게 되므로 이론적으로는 같은 보수를 지급하더라도 직원들의 즐거움이 높은 쪽은 자주, 그리고 비정기적으로 인센티브를 주는 쪽이다. (이러한 비교는 물론 총액은 같다라는 전제가 보장되어야 한다. 인센티브를 안 줘서 총액 자체가 차이가 나면 안된다.)

셋째, 공개적인 연봉이 좋을까? 아니면 비공개적인 연봉이 좋을까?

공개적인 연봉제도는 연봉 선정의 공정성까지만 담보할 때가 가장 좋다.

만약 직원들이 나머지 직원들의 연봉까지 투명하게 알게 될 경우는 행동경제학적 관점에서 크게 두 가지 문제점이 발생할 수 있다.

첫 번째는 보통 ‘자기가 평균 이상이라고 생각하는 인식’으로 인간들이 많이 가지는 편향 중 하나이다.

일전에 얘기했듯이 나의 운전실력은 평균 이상이고, 나의 추론 능력도 평균 이상이고, 어떤 부문에서도 나는 평균 이상은 된다는 편향이다.

이를 가리켜 ‘와비건 호수 효과’라고 한다고도 했다.

그렇기 때문에 평균 이하의 연봉인상률을 받아들이기가 대부분 쉽지가 않다.

두 번째 문제점은 사람들은 사회적 동물인지라 보통 ‘상향비교 (Upward comparison)’를 많이 하게 된다.

상향비교는 자신보다 상황적으로 나은 사람과 끊임없이 비교하여 자신을 바라보는 현상이다.

자신보다 조금 연봉이 높은 사람의 연봉인상률이 높아서 지난해보다 연봉 격차가 더 벌어진다고 하면 이에 대해 받아들이기가 쉽지 않다.

이러한 인간에게 내재된 성향에 의한 문제점 때문에 전면 투명한 연봉 공개제도는 결국에는 많은 사람들의 연봉 불만족이라는 결과를 가져올 확률이 높다.

그렇다고 비공개적인 연봉제도가 좋을까?

이 방식의 문제점은 누구나 알고 있듯이 성과 평가에 대해 아무도 모르기 때문에 불신의 여지가 크다는 점이다.

따라서, 연봉제도는 과정은 투명하게 공개적으로, 결과는 비공개적으로 하는 것이 가장 적절하다.

물론 이는 행동경제학 관점에서 바라 본 원칙과 같은 것이어서 각 회사마다 구체적인 내용은 다르게 적용해야 한다.

네 번째, 지금까지가 성과 지급 방식에 관한 것이었다면 또 하나 중요한 점은 지급 내용에 관한 것이다. 즉, 항상 금전적인 인센티브만이 성과를 높일 수 있느냐에 관한 문제이다.

이 문제에 대한 답은 댄 애리얼리 교수가 다양한 실험을 통해 내어놓은 바 있다.

결론적으로 어느 선까지는 인센티브가 중요하지만 그를 넘어서서는 인정과 같은 다른 정서적인 요소가 더 중요하다는 답을 내렸다.

이에 대해서는 다음 기회에 다양한 실험과 함께 소개하도록 하겠다.

다시 돌아와 추석이다.

나 또한 컨설팅회사와 연구소를 운영하는 입장에서 인지편향을 고려하여 작은 선물을 해줬다.

물론 그 과정에서 눈치 못 채게 작은 실험도 했다.

어찌 되었건 같이 일하는 동료들에게 즐거움을 줬으면 그만이다. 다들 어려운 시기에 작은 격려라도 좋은 선물이 되어 즐거운 연휴를 즐겼으면 한다.

정태성 행동경제학연구소 대표
정태성 행동경제학연구소 대표

※ 필자소개 : 정태성 한국행동경제연구소 대표

2000년대 초반부터 기업의 전략, 마케팅과 스포츠 마케팅, 공공부문의 정책입안 등 다양한 컨설팅 업무를 진행해 왔다.

하지만 컨설팅 결과가 인간의 심리나 행동을 잘 반영하지 못할 수 있다는 고민을 하던 중, 행동경제학자인 서울대 최승주교수와 빅데이터분석 권위자인 한양대 강형구 교수와 의기투합하여 한국행동경제학연구소를 설립하였다.

이후 정부와 기업 대상 행동경제학 컨설팅을 진행하고 있으며, 한편으로는 강연 및 행동경제학 관련 칼럼과 영상을 통해 행동경제학을 보다 알기 쉽게 전파하는 데 매진하고 있다.